人の学びや成長には、まったく違う二つの「終わり」から始めることができます。ある特定の行動をもっと取れるようになること。それとも、その場でどうするかを自分で考え、決められるようになること。 その境目は、わりとシンプルです。白黒がはっきりしていることなら、新しい具体的な行動を身につけることをゴールにしてもいい。でも、仕事がグレーゾーンに入ってくると、自分で考え、自分で決める力のほうが重要になってきます。 この二つでは、プログラムのつくり方がまるで違います。 もし後者、つまりグレーゾーンでどうするかを自分で考え、決められるようになることがゴールなら、プログラムに組み込まれた評価やフィードバックを、すべてなくす必要があります。最後まで。 褒めない。批判しない。参加者同士で評価しない。講師も評価しない。点数もつけない。そして最後になって、実は評価が待っている、ということもありません。 ちょっとジムに似ています。プログラムの中では、普段ならあるものを一時的に取り除きます。「自分は正しいことをしているのか」を教えてくれるフィードバックです。それが負荷になります

「終わりを思い描くことから始める。そして、そのゴールは必ず測れる 行動 であるべきだ。」 これを聞くと安心するクライアントもいる。私はちょっと顔をしかめる。 「もっと発言してもらう」取り組みが始まると聞いたとき、普段あまり話さないメンバーの多くが何を考えるか、だいたい分かる。 「上は、もっと喋れってことなんだな。中身がなくても。」 その反応を耳にしたリーダーたちは苛立って、私に言う。 「そういう意味じゃないんです。」 彼らが望んでいるのは、懸念や疑問、アイデアを、もっと早い段階で口にしてほしいということだ。スライドにもはっきり書ける。研修の冒頭で、明るく説明することもできる。 それでも、人はきれいな言葉の下にある「行動のゴール」を嗅ぎ取る。 たくさん話せば評価される。黙っている時間が長くなるほど、自分に当たるスポットライトは熱くなる。 実際、「終わりを思い描くことから始める」は、設計原則というより警告になることがある。最初に間違った終わりを置けば、設計もそこへ向かっていく。 では、リーダーたちは本当は何を望んでいるのか。ただ、もっと話してほしいだ